フランチャイズの中空均衡、ジーとザーの間に①

これからの組織に必要なのは
ブログのサブテーマでもある「中空均衡」の
セクションを新しく構築することである。

それは「間の概念」であり、
どっちでもあり、どっちでもない境界線を意味する。




今日は組織論リゾーム派生
「中間領域」について。


☞☞☞




理念という組織全体の目的を
全員が理解することによって、
協調性と成果重視の風土が生まれる。



松下電器は社員から販売店まで
松下幸之助と同じことをいってる。
という説を聞いたことがあるが、



それは理念の理解度が他社と比べ
桁違いに高い証拠だろう。



ただ、そんな企業ロイヤルティは、
成長拡大が「良い事」だという、暗黙の了解が
あった時代において、最大化できた。



よって、現在は「成長拡大」は目的にも
理念にもなりえないのだ。



よって時代に沿った理念の創出は
これから必要なのだが、それだけではまだ足りない。



聖人君主的な倫理的理念でも、
やはり社員の士気というものは高まらない。



なぜかと言えば、達成感や使命感という
「内部報酬」だけに留まっているからだ。



達成感や使命感だけでは
ただのボランティアになってしまうし、
変わらぬ報酬体系では社会主義と変わらない。



そんな内部と外部、部分と全体の
バランスを最適にする素材こそ、
冒頭にある「境界線」なのだ。


それは内部と外部、部分と全体を
統合させるために必要な調整弁の役割を果す。



言わば、骨と骨を繋ぐための関節である。



☞☞




例えば、中間管理職とは「トップ」の意志を
下へ「ダウン」させるためのセクションだと
思っている人がいるが、私の定義はそれとは異なる。


真の中間管理とは現場（ダウン）の意見を
上に「アップ」させることも含まれるのだ。



中間管理職とは、両義的な立場（中空）
なのだが、実際は誰も上にアップしようとは思わない。



なぜか、理由は明白である。
上にモノ申せば、自分の立場が危うくなるからだ。
よって、多くは「下を管理する」立場を選ぶ。



つまり中間ではなくトップ側の所属である、
それは二極的な組織と、なんら変わらないのだ。



そこで従業員はどうするか、というと
労働組合で守る、というわけである。



見れば、トップとボトムを繋ぐ「境界線」が
存在していないのが分かるだろう。



このように、二極はどんどん乖離する。
その状態で、士気など高まるわけがないのだ。





長くなったので次回に続きます。