馴れ馴れしく、余所余所しい。

人材育成においてマニュアル（制度）で
決めればうまく回ると思っている人が
未だに多いけど、大抵の場合、なんとかならずに形骸化してますね。


そんな組織に共通しているのは
「コミュニケーションが上手くいってないこと」。
これ、僕が断言する数少ない要因の一つです。


コミュニケーションコストは無駄と言う
合理主義によって、企業は雑談ひとつ出来ない
キチキチのオペレーションやスケジュールを
組み上げ制度化しましたが、最近になって
その結果（弊害）がアチコチで出てきてますよね。


さて生産性は上がったでしょうか。
現場は杞憂なく回ってるでしょうか。



そして、現場に一番大事な「余裕」はあるでしょうか。



✍✍✍


多様性の土台となる「一(常識）」は対話によって
作られ、その蓄積が風土や文化になると言うのが
僕のリゾーム派生の骨子、コミュニケーションや
対話の目的とは意見を言い合うことで共通感覚である
コモンセンスを形成するためにあります。


それができないところが
冒頭に書いたように制度化するわけです。
もちろん、我々は不完全ですからある程度は
制度によって縛らないといけないんですが
「１から１０まで」制度化すると逆効果です。


例えば「挨拶くらいしろよ」と言えば
いいだけのところ、それをルールにしてしまう。
「その言い方失礼じゃないですか？」と言えないから
分厚い「パワハラマニュアル」を作る、みたいな。


どんどん首を絞めてるようなもんだから
職場が息苦しくなってくる、と。ちなみに
これは現代社会の閉塞感にも通じるでしょうね。


✍


コミュニケーションの土台は
「馴れ馴れしい」と「余所余所しい」を
行ったり来たりしながら距離を覚え、作るもの。


今はそのさじ加減がわからなくなってきてるんでしょうね。


「後記」


この国にノブレス・オブリージュの概念が
浸透しないのは特定の人だけに都合の良い
コミュニティを作りたがる悪習が一因かもしれんね。


とにかく古株やマジョリティの居心地を
最優先してしまうから、加害者をなだめたり
被害者に我慢させると言う、ちょっとした苦行を
強いることが多々あるのですよ。


それって（島国根性的な）差別ですよ。
その原理で組織が動いているってことは
どれだけ高尚な理念があったとしても
強きを助け弱きを挫く集団なのですね。合掌。