根幹を変えよう２

さて、理念の欠如とは、言うなれば
屋台骨の喪失を意味します。



思想哲学の拠り所がなくなってしまえば、
存在意義さえも消えてしまうでしょう。




それは原理主義とは違います。
とても似ているけれど、根本的な部分は異なっているのです。



理念共有は｢個人尊重｣があってこそ。



時代と共に変わる｢日々新た｣。
古いようで新しい、温故知新のロードマップが理念なのです。



☞ ☞




理念が原理主義となれば、
異質が入り込む隙間はありません。



現在「多様でフラットな職場」という
スローガンだけが、ひとり歩きをしているのですが、



多分、9割以上の組織は階層型のはずです。
肩書きをもった人に決定権がある以上、フラットではない。



その状態で異質を取り込もうとしても、
不整合を起こし、かえって混乱するでしょう。



｢ではどうしたらいいのか？｣
これについては企業ごとに違うのですが、



いきなり全てを変えてはいけません。
まずはモデル部署（チーム）を作ることです。



フラット化させたその部署は分社という概念、
そこには責任と権限を持たせることです。
（詳しくはお問い合わせのほど）




異質とは均質にならないからこそ異質、
単に、社外や中途を採用することではありません。




組織母体が1000名の中に異分子を
数十名いれたとしても、大河に一滴のしずくを
たらすようなもの、効果は期待できないでしょう。




生身の人間の集合体が組織である以上、
時間をかけて風土を作る以外、道はありません。




トップが近視眼的な不安に耐えきれず、
短期的な結果を求めはじめた途端、
それまでの努力は全て水泡に帰しますので、






理念によって、ぶれない軸を作ることが
最優先事項なんですね。