動機の所在①

今日はＦＣだけでなく、人事部門の方も一番の悩み所であるテーマ、
「動機づけとモチベーション」について。




今までの人事考課の理論が通用しない時代となった、
簡単に書けば「アメムチ型」の管理である。



社員の業務に「点数」をつけ、
その点数に応じた「報酬」をつけ、
そうでなければ「ペナルティ」を与える。



この論理が十分な効果があったのは昔の話、
今はそこに「安定した報酬」はない。



例えばこれが経済成長時代では
結果に応じて「インセンティブ」を与えることができた。



給与や役職なども、成長に応じて比例していた。
加えて、社員の物質的な欲望がまだ高かった。



マイホームや高級車、ブランド品など、
この時代では、お金は幸福を測る最大のパラメータだった為、
社員は報酬を手に入れようと必死に頑張ることができたのだ。



しかし業界全体を見ればどうだろう。
多くの業界が衰退期に入っているのではないだろうか。



今では勢いのあるベンチャーでも、多くが数年で頭打ちとなる。
そんな状態では高報酬は約束できない。



与えられた報酬に満足できないとどうなるか？
当然モチベーションは著しく低下してしまう。



さらにこの国は、成熟期に入り、
物質的充足より心の充足を重要視している。



つまり、モノが売れない時代で
成長と報酬が比例しないのに加え、



我々の物質的な満足から精神的な満足への
シフトによって、働く意欲が起きないのだ。



そんな中、欧米的な「ニンジン論理」を
盲信した経営者と人事コンサル達は、
時代の変化に対応するのではなく、一番簡単な方法をとっている



それが「より厳しいアメ、より厳しいムチ」。
まさに北風と太陽の論理であるが、



根幹を無視した教育は
短期的には効果があるが、衰退は目に見えている。




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専門用語でいうなら、アメムチ理論は「外発的報酬」であり、
私が提唱しているのは「内発的報酬」である。



内部とはあくまでも自発的、
アンチコントロールの領域である。



動機づけの手法や論理は、マズローからマグレガーのx・ｙ理論、
ミハイ・チクセントミハイのフロー理論やハーズバーグの二要因理論、
ブルーム、ポーター＆ローラーの期待理論など様々であるが、



一通り調べた結果、理論自体は納得できるがスッキリしなかった、
そのどれもが研究であって、実践的ではない。




僕が理論ありきの西洋式ではなく、
日本流から出発しているのは、こういった理由からでもある。