内外部報酬のバランスについて

企業が成長する為には、そこで働く従業員の気持ちが重要ですね。

自主性に沿って各自が新しい事に挑戦するのが理想なわけです。




まさに「ごきげんな会社」ですよね＾＾

ではどうやったらそうなれるのでしょうか？




以前からエンゲージメントというマーケティング用語が

人材開発の部分に取り入れられています。




エンゲージメント、すなわち「愛着心」です。

婚約指輪をエンゲージメントリングとか言いますよね。




つまり会社に対し、どれくらい愛着をもってもらえるか？

それが結果として、企業成長と結び付くという考えです。




ただ、このエンゲージメントを向上させるのが実に難しい。

愛着という目に見えないものをマネジメントするのですから。





また、報酬という部分がなければモティベーションは上がりません。

社会主義が崩壊したのもこれが一つの原因ですよね。





個人的には、金銭的報酬と非金銭的報酬のバランスが

従業員の愛着心や、モティベーションアップへ繋がると思います。




なぜ「非金銭的報酬」が必要なのか？




それは冒頭で書いたように、

「外的動機由来」と「内的動機由来」があるからなんですね。





例えば無報酬でやっているボランティアなどは

やってて嬉しい、とか役に立ったという「内的報酬」です。




これは仕事でもありますよね、つまり内的報酬由来とは

人の役に立って嬉しいという気持ちが報酬なわけです。





そこに金銭的な報酬が発生したとします

（外的報酬の発生）




「公園のゴミ拾いやったら１万円」とか

「人の悩みを聞いたら２万円」とか。




すると最初は無報酬でやってた事が、

やがて報酬なしではやらなくなってしまうんです。




無意識にその人が求める報酬が内部から外部へ変わった。

これを「アンダーマイニング効果」と言います。




このアンダーマイニングのように

従業員側の動機の維持は複雑なんです。



ではこれがＦＣの加盟店の場合、内的動機はどうやって起きるか？

ロイヤルティ低減等の外的要因ではニンジンにすぎないと思います。



このように、フランチャイズ展開すると、いわゆる

プリンシバル・エージェンシー問題が発生します。




結果モラルハザードのリスクがある、

特にＦＣにおいてはダブルモラルハザードが起きる可能性があります。

（ホント、小さな内容で訴訟が起きてるんですよ）




フランチャイズは直営展開の企業と違い、

独立採算型である加盟店との調和が一番難しいのです。






インセンティブアプローチだけでは不十分です、

また、上記対応の契約書を作成するとなるとパンクします。






そこでunreveのＦＣは、内部動機を高める為に

外的報酬以外の「個人力」に特化しようと考えているわけです。




外部動機の構築は仮に出来あがったとしても、結局は

インセンティブマネジメントシステムにすぎず、同じ型にはまってしまいます。




その点、内部動機特化型ＦＣは真似できません＾＾

見えない部分をデザインするのですから。




ちなみに、昔の京セラが使ってた「アメーバー経営」の概念は、

一人一人が主役、という意識を持たせることでした。





しかしこれには当然問題もあります。従業員でやる独立採算は

「安心」が担保されてないといけなかったんですよね。






アメーバ経営の欠点は「全ての従業員が経営者になりたいか？」でした。

しかしＦＣではそれを補完しています。







なぜなら加盟店はもれなく「経営者になりたい」のですから。





これを「暖簾分け」の概念でやってるのが

unreveのＦＣ展開です。