組織に「why」の風土を

組織運営において、もれなく苦労しているのが
人の部分。それが5人だろうが100人だろうが
本質はなんら変わりはしません。



マニュアル・システム化すれば楽で
考えなくても良いのですが、 今の時代
それでは持続性を持てないと いう事から、
様々な企業が人材育成に取り組んでいますね。



見れば、その最適化はオリンピックにも。
昨年からトヨタ社長が直々に介入し、改善しているようです。



「国民と選手の手に五輪を取り戻す」　組織委改革、トヨタ社長が主導
（産経新聞より）



てなわけで、今日は組織を活性化する
主体性の「方法」について少し触れてみたいと思います(゜-゜)




☞☞☞



さて、unreveでは「主体性は口出し無用」
と言うスローガンから、内部派生させる在り方を提案しています。



魚に空の飛び方を教えてもしょうがないですからね。
教えるのは泳ぎ方・・・ではない。




いちいち教えなくても水のある環境があれば、
勝手に泳ぐんです。

それはヒトだって同じこと。
特別難しいものではなく、高度な

カリキュラムが必要なわけでもありません。

大事なのは「自分で考える環境」、
つまり「問いの立て方」が自分でできるか、
できないか。



主体性は「問う」自分がいて初めて派生します。
逆に強烈なマニュアルは考える力を奪ってしまうのです。

「従業員が思う様に動いてくれない」。
そんな声をよく聞きますが、よく見ると
そうさせている原因がこちらにあったりします。



それを突き詰めていけば、
多くが「基礎だけの徹底」や「画一的秩序」を
組織自らが求めていることに気が付くんですね。




原因が分かったら後は簡単です。
そうさせている具体的形式や気質、
評価基準や制度を見直していけばいいのです。

☞☞


とは言え、「それができないんだよ」と
いう所も多いでしょう(笑)



そんな方はテーマの「why環境」をお勧めします。
端的に言えば「疑える場」を作ることです。



疑うという行為は応用ですから
主体性がないとできません。
「このやり方は本当に正しいのか？」と、
想像力や直観を働かせないといけませんからね。



時には既存の情報との比較もあるでしょう、
つまり理性と感性を同時に使っている状態、
それが「疑」なんですね。

デカルトはそれを方法として疑う
（方法的懐疑）と言ってます。
なるほど、懐疑主義と独断主義も
突き詰めれば、同じなんでしょう。

信じるために疑う、疑うからこそ信じることができる。

疑が確信に反転した時点で
自分のモノになっていることが分かりますよね。
誰かの言ってることを盲信するから、身に付かないのです。

この積み重ねがやがて「自信」に繋がっていきます。
自信もまた、主体性の副産物なのですから。




☞




現在、テクノロジーが進化し、
新しいアイデアが次々と生まれています。
ビジネスだって、どんどん入れ替わっていくでしょう。



しかし、たとえこれから新しいものが
たくさん出来たとしても、我々に「why」の
精神があれば、いつの時代も変わらない
大切なものだけが残っていくもんじゃないですかね(゜-゜)

「後記」



疑うこと、考えること、知ること、信じること。



この一連の流れは仕事だけでなく、
あらゆるシーンにおいて必要だと思ってます。



科学が答えられるのは常に「How」なのです。
「なぜ、人間は生まれてきたのか」というような
「Why」については答えることができません。



もちろん、上記のような問いは誰も解けませんがね(笑)
だからこそ我々は学び、葛藤するのであって、
そんな姿勢が謙虚さ繋がるんじゃないでしょうか。



僕も君も、何も知らない永遠の未熟者。
それが対話の前提であって、これが
「知ってる」になるから、レトリック（説得）になるのでしょう。



まあ、人生が完璧に分かったとか
自分を完全に理解したなんて言ってる人は不幸ですよ。

この世の全てが分かったら、生きてて
面白くもなんともないでしょうから。