ホロン経営

ホロン経営とはホロニックマネジメントの略。
以前ブログでも紹介したアーサー・ケストラーの「ホロン」である。



ちなみにここ日本では前川製作所が
「ホロン経営」の先駆者と言われているが、
このホロンとリゾームは同概念、
端的に言えば組織の個と全体の調和が目的である。

部分＝全体




前川製作所にはマニュアルもなければ
テキストもなかったという。一年に何十回と
ミーティングを行い、そこには社長も加わることで
企業の志向性は強化され、共有されていったのだ。


その集積が企業風土となり、文化となる。
まさに繰り返す事で形成される「轍（わだち）」、物語の共有である。



調べればこの国の優良企業の多くも、
このように大きくなる事より内容や質を高める状態を目指してきたようだ。



ある程度の規模になると最適単位としての
組織構成、あるいは分社化によって それぞれが
独立採算型（プロフィットセンター）になる運営手法をとっていたのだ。



つまり小規模であることのメリットを
最大限に活用する為に「最適単位」を維持し、
そのネットワーク網を構築していくという「立体的な組織構築である」。



その立体的な球体の中心は変わらない。
それが中心点こそ「理念」である。



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unreveの「場」とは、ルールや規律を作ると言うよりも
決定事項をそれぞれが明示・暗示的に共有できた状態の事を指す。



それらは全て「関係性」の質そのもの。
この部分だけはアナログを超えることはできない。



例えばどれだけ良いマニュアルを作っても
分厚いパンフレットを作っても営業マンが右から左へ
ただ流してしまうような説明をすれば意味がない。



熱意や感情が伴わない言葉など
すぐに見抜かれてしまう。機械的に
「ありがとうございました」と言うようなものだ。



端的に言えば各個人の主体性の有無である。 
ここをいかに創造するかが、組織の
最大のターニングポイントだと言えるだろう。