適所適材のすゝめ

ここでは適材ばかり書いてるんで
今日は方法論、「適所適材」のすゝめ(゜゜)でも

さて、一般的なマネジメントでは
個人の能力や特性が最大限に発揮できる
場所に配置し仕事を与えるという
「適材適所」の考え方ですが、当事務所の
場の理論は文字通り「場も」考えます。



お馴染みのパズルで例えるならパズルの
ピースに注目するのではなく
「隙間に合うピースを探す(作る）」と。

ちなみに昔の日本人は、古人の教えを徹底して
学ぶことで安定した礎が生まれると考えてましたが、
当事務所はそれに「変化」を重ね、合わせてます。
端的に言えば「時代にそぐわないもの」と、
「時代を超えて通用する知恵」を明確にする、ってことですね。

「適材」という概念は人である以上、
明確な定義ができません。例えば
「私は料理が好きで得意です！」と
いう社員をキッチンに入れたら全然ダメな時って
結構あるじゃないですか。



自己申告の「好き」は狭くて曖昧ってこと。
若い頃はケーキの甘さが好きだったけど
人生経験を積んだら和菓子の甘さが好きになる
ように、コロコロ変わって行くのが普通です。



強みも変わるし、弱みも変わる。
それが（人によって違いはあるけど）
一定の年齢や経験を経て、ようやく分かってくるのです。

それを無視して「甘いもの好きですか？」

だけで終わっちゃうと結局は精神論になっちゃうんですね。
だから今の「適材」って「優秀」もしくは
「我慢強い」の別名になってるでしょ。



そんな前提だから従業員らに
求める資質もオールマイティ、つまり
十把一絡げな育成だったんだけど
それが逆効果だってことがようやく分かってきた。



効果が逆なら前提も逆なんですよ。もちろん
一概には言えないけど相互扶助論的な概念が
「自己」である以上、両方を重ねる必要があるのではないでしょうか。



✒✒✒


閑話休題。
長くなりそうなんでそろそろ〆ます(゜゜)か。


場所の相性次第では「明るい人」が「軽い人」に
なってしまうように能力が活かせなくなる。
それを無視してすべて自己責任にしてまい
十分な活躍の「場」を作らないのはもったいないですよね。


それに気づいた企業が従来の延長線ではない
組織設定やリーダーシップ（うちで言う中間）
に取り組んでる、と。煎じ詰めればそれは
本質的な命題である主体（自己）と帰属（場）の創造（回復）です。







「後記」


そういや東芝さんはこの適所適材の概念で
人事計画をやっていたみたいですな(゜゜)


ただ、肝心のトップが適所適材じゃなかったという。
うーん、残念。