リゾーム派生超克理論「上級編」

新春特別企画第二弾
リゾーム派生超克理論「上級編」です




が、




前回の中級がさわりの部分しか
書けてないんですよね(゜゜)ﾄﾞｳｼﾏｼｮ




いきなり組織に適用するとかえって
混乱しますので、「なんとなく分かった」
くらいでいいかもしれませんね。




てなわけで、そろそろ進みますか。
上級編、「状態と流れ」です。

状態の構築とは、端的に言えば
「流れ続けること」。



ホームページでもお伝えしているように、
活用する「Do」ではなく、自身もそこへ溶け込む「Be」。
「何をするか」ではなく、「どうありたいか」です。



ただ、感性はその過程を明確にすると
その実証性により、内在知が形式知となってしまう。

この理由から、unreveの方ではマニュアルを
形式知と暗黙知に分けているんですね。



例えは、ルーティン作業は形式知ですから、
合理的に効率よくしても問題ありません。
（極論、機械化でも良い）



厳格な数字を扱う経理などの事務作業に
ファジーな感性は不要だと言えますよね。




どれが作業で、どれが仕事か。



この区分けをしないと混線してしまうので、

一度、明確にしてみてはいかがでしょうか。

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そのライン引きが分かれば、
暗黙知の部分(心得）は自ずとハッキリしてきます。



暗黙知の部分は厳格にしてはいけません。
マニュアル化なんて、正直意味ないです。
（それなら、漫画にして見せたほうがいい）



自己組織化は道徳教義を必要としない
自然派生（内部）な秩序構築ですから、



流れを作るというよりも「固定させないこと」が
大事だと言えるでしょう。



現在、多くの組織は固定体系ありき。
あらゆるものを形式、体系化しようとしていますが、



閉鎖的なまま専門性が磨かれるに伴い、
部分最適の衝突が起こってます。



現場と乖離した企画部門しかり。
重箱の隅をつつくだけのマネージャしかり。
数字だけで評価する人事部門しかり。



それぞれ折り合いが付いていない。
部分最大の総和は全体最適ではないと言う事です。




リゾーム派生の組織論は
そこを出発点として作り上げていますから、
既存組織の「秩序」とは前提が違うんですね。




まあ、「軍隊」を作ろうとしている人だったら
話は別でしょうけど。




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通常の秩序形成は言葉にしたものを
維持させることが正しいと思われてきました。



言葉は法になり、道徳になり教義になる。
つまり、絶対的な意味を持ちだすのです。



しかし、お伝えしたように固めてしまうことは、
衰退や劣化の原因だと思ってるんですね。



我々の身体だってそう、無秩序である
エントロピーはどんどん増大していきます。



そこで人間の場合、どうしてるかと言うと、
自らを壊す（動的平衡）ことで秩序を維持しているんです。



マクロで見ても、ミクロで見てもそう。



分かりやすい例で言えば、我々の体は
使わないと固くなっていきます。



すると次第に血行（流れ）が悪くなり、柔軟さが消え、
代謝が起こらなくなりますよね。



だから、マッサージしたり（外部）、
生活習慣やストレス（内部）を改善・解消したりして、
流れを作り出すのです。




動かさないと流れが起こらないのは自然の理。
衰退のプロセスには必ず「固定」されたものが
隠されているので、



それを取り除き「自らで動ける」環境を作る。
それがリゾーム、内部派生です。

では、最後に当事務所が行っている
組織基礎体温チェックをやってみましょう。




本来は５０項目ほどあるのですが、
今回はその内１０項目だけご紹介します。



皆さんの組織が以下の項目に
どれだけ該当するか、調べてみてはいかがでしょうか。





【基礎体温チェック】
※「レ点」が多ければ多いほど、固定してます。




□一度雑談しだすと、止まらない事が多い。



□社内レクレーションが少ない、
あっても参加しない人が多い。



□個人のミスを朝礼や昼礼などで
引き合いにして、注意する。



□部署外の仕事をやったり、
業務と関係ない仕事をするのは厳禁。



□個人の意見やアイデアを
職場に浸透させることができない。



□上司が個人の不満を聞くとき、
マンツーマンで片づけてしまう。



□ベテランのパートに対し、
無意識な権威を与えてしまっている。



□規則やルールは絶対的に
遵守する正当なものだと思っている。



□顧客に関係ない自社満足の仕事が
人事評価に繋がっている。



□時間内にみっちり仕事を与え
隙間（余裕）時間が３０分以上取れない。




ちなみにこの項目のいくつかは派生元。



unreveの場合、そこから
「なぜ～なのか」という感じで掘り下げていきます。



そこで最終的に出てきたのが
「根幹」であり、「前提」。




つまりあなたの組織が無自覚的に
作り出している恒常志向性（風土）なんですね。




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長くなりましたが、こんな感じで
表面的な問題ではなくその奥の奥を
探り当てるのは、僕の仕事でもあります。




通常の企業さんにはやってないのですが
興味がある方はメール頂ければご検討しますよ(゜゜)と